パートの重要度

ただこのときに、気をつけて欲しいのが、こんな風に頑張っている、これだけ業績を上げているといった格好のいい話だけではない、彼女たちの肉声を届けることです。
「活躍の影にはこんな苦労がある」、「これまでこんな悩みを乗り越えてきた」といった生の声を届けられるかどうかによって、女性の共感度が変わってくるのではないでしょうもちろん、ロールモデルとなる女性がこうした形で社内にアピールされることで過剰な負担を負うことがないか、その点も重々、配慮する必要があります。株式市況などに連動する業界で、働き続けることは男女を問わず厳しく、現在の従業員数はバブル期と比して3分の1ほどになっています。

女性社員にしても同様で、結婚や出産以外の理由で退職する人の方が多いというのが現実でした。お客様に金融商品のご提案をする営業職が中心ですので、どうしても退社時間が不規則になりがちだったこともネックになっているのかもしれません。
勤続3年以上の女性社員のうち既婚者は半数以下で、出産を経験している人は釦人程度です。働きながら子供を持ち育てていこうという女性社員が、これまでは比較的レアケースだったため、育児等に対しては、制度を充実させるというよりも、個々対応でサポートしてきました。
ひと口に、結婚.出産といっても、家庭の事情によって、女性の負担も考え方もそれぞれですから、所属長や人事部と相談して、本人の希望に沿うように決めていくのです。育児休暇にしても1年が平均的なのですが、2年とる人もいますし、そのあたりはフレキシブルに対応しています。
また、ここ3，4年は、育児休暇制度も充実してきており、時短制度を利用している女性社員も少なくありません。ただ、これからは今まで以上に育児休暇をとる女性社員が増えることが予想されるので、もう一段ランクアップさせた体系的な制度に整えていきたいと思っています。
最近、当社では、一度辞めた女性がまた復帰するというケースも増えています。 3年以上、仕事から離れていた人もいて、不安のある人は、復帰当初はパートや契約社員という形で再雇用していますが、意欲のある人は正社員としてどんどん再層用しています。
今後の、女性の活用.活性化に関しては、毎年継続して採用することと同時に、今働いている女性社員、特にここ数年で入ってきた女性社員が「この会社でずっと働き続けたい！」と思えるような会社にするための人事制度に早急に変更することを最大の課題として今捉えています。

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